|
Arbetsrättsjuristen
- Konsult/Arbetsmiljörevisor
- Anmälningar/Utredningar
- Utbildningar
- Arbetstvister
- Domar/beslut
- Litteratur
- Länkar
- Elev
på HKR - Utlandskurser -
VV -
CV h9 |
Domar och beslutHD-domar Straffrätt/ArbetsmiljöB 611/90 - ConveyorvagnenFörmansansvar, Borttagande av skyddsanordning, Delegering, Befattningsansvar, B 1058/84 - Karosspressen Ansvar för verkstadschef (ogillat), Brister i kontrollen av förskyddsanordning (ljusridå), Fel person åtalad. Tre HD-domar i Arbetsmiljö från år 2004!!!:B 3184/03 - GolvfabrikAnsvar för platschef, Delegering, "Golvfabrik" B 2011/03 - Skola Ansvar för rektor (ogillat), Vikariat, Delegering m.m. "Skola" B 4471/02 - Gröna baskrar Ansvar för militär övningsledare (ogillat), Delegering m.m "Gröna Baskrar" Några AD-domar år 2005Några AD-domar år 2004Några AD-domar år 2003AD-domar 2002 i omvänd kronologisk ordningAD-domar åren 2000-2001Kommentarer om avgöranden som jag finner intressanta eller anmärkningsvärdaAD - ArbetsdomstolenAD Nr 102 -- 2002 "Sextrakasserierna"Domen gäller olika vinklingar runt förhållningsregeln i 22a§ Jämställdhetslagen samt skadeståndsaspekter runt detta. Lagregeln lyder: "22 a § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier." Av domen framgår bl.a. att 22a§ Jämställdhetslagen blir bindande för arbetsgivaren när denne har en bekräftelse från den som upplever sig utsatt för trakasserier p.g.a. att han/hon anmält en sextrakasserar. Även den förmente trakasseraren måste intervjuas för att arbetsgivaren skall kunna bilda sig en uppfattning om vad som faktiskt hänt. Arbetsgivaren måste - när ord står mot ord om vad som hänt - ta ytterligare steg i riktning för att få ett klarläggande till stånd. Oftast räcker dessa ansträngningar för att det förmenta trakasseriet upphör och om inget mer händer från denna tid föreligger inte skadeståndsskyldighete för arbetsgivaren. Om trakasserierna inte upphör i och med utredningen måste arbetsgivaren vidta skäliga åtgärder för att syftet med lagen skall uppnås. därvid skall arbetsgivaren spela med öppna kort mot båda arbetstagarna med avseende på vilka åtgärder som övervägs. I målet var det en manlig chef som flera gånger "kladdat på" en provanställd kvinna som slutligen inte fick sin provanställning till en tillsvidareanställning eftersom arbetsgivaren meddelade att anställningen skulle upphöra vid den tänkt sluttidpunkten. Kvinnans fack (SIF) hade dessutom gjort gällande att detta beslut var att bedöma som kopplat till övriga tillkortakommanden enligt 22a§. AD underkände det senare yrkandet men tillerkände kvinnan ett från 200 000 kr till 80 000 kr jämkat ideellt skadestånd. AD Nr 98 - 2002 "Skyltstoppet"Brott mot 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen? På Autoliv som tillverkar säkerhetsutrustning till bilar inträffade en olycka, varvid en arbetstagare skadades. Tillverkningsarbetet på olycksplatsen upphörde omedelbart och arbetsgivaren vidtog vissa reparationsåtgärder, varefter arbetet återupptogs. Huvudskyddsombudet hängde därvid upp en skylt med texten: "Maskinen / Arbetsplatsen AVSTÄNGD Information eller upphävande - kontakta avdelningens Skyddsombud Autoliv Hammarverkens AUTOLIV Verkstadsklubb - HAMMARVERKEN AB" Tvist har uppstått i fråga om arbetsgivaren i och med återupptagandet har hindrat huvudskyddsombudet från att fullgöra sina uppgifter. Huvudskyddsombudet ansågs inte att med stöd av 6 kap. 7 § AML ha avbrutit arbetet i fråga, se AD 98-2002. Detta visar det jag har påtalat i snart 20 år: Stopp måste vara tydligt avgränsade i tid och rum. I "rummet" ingår att utfärdare av stoppet är tydligt angiven, vilket arbete som stoppet berör, grunden för stoppet iform av angivande av hur risken har bedömts (sannolikheten är hög och konsekvenserna svåra), helst på vilka villkor skyddsombudet kan tänka sig att produktionen kan fortsätta, ev. vilka arbetsmoment och arbetstagare/ skift osv som berörs m.m. Kolla en blankett för "stopp" som några kursdeltagare och jag tagit fram 2003-2004. I sammanhanget togs också fram en blankett för framställan enligt 6 kap 6a§ AML.AD Nr 45 - 1991 StällningsbyggarnaHos ett företag som arbetar med montage av byggnadsställningar uppkommer misstankar om att någon eller några av ställningsmontörerna missbrukar cannabis. Beslut fattas i företaget om en allmän urinprovstagning i syfte att utröna om misstankarna har fog för sig. Två montörer vägrade att deltaga i provtagningen. Som skäl för sin vägran angav de att de finner detta vara ett obehörigt ingrepp i deras personliga integritet och att de inte är skyldiga att underkasta sig ett sådant ingrepp. Sedan montörerna vidhållit sin ståndpunkt bl.a. vid en MBL förhandling har de uppsagts från sina anställningar. Montörerna stämde företaget med yrkande om skadestånd ( ej att få tillbaka anställningarna ). Fråga om rättigheter och skyldigheter i Regeringsformen (RF), AML och LAS Företaget hade ca 100 montörer. Man arbetade med omfattande om- och nybyggnadsarbeten vid ett pappersbruk i Sundsvall. VD:n hämtade montörerna till FHV-mottagningen för provtagning sk kisseprov. På vägen berättade VD:n om beslutet som fattats i företagets skyddskommitté om en allmän urinprovstagning av ställningsmontörerna i syfte att kartlägga missbruk av cannabis. Montörerna kände sig överrumplade eftersom ingen information tidigare hade gått ut om provtagningen. MBL förhandling genomfördes några dagar senare med montörernas fack men detta fick inte företaget att ändra sig. Montörerna ändrade sig inte heller. Eter omplaceringsutredning fann företaget att det endast fanns liknande arbeten och kunde därför inte erbjuda ett säkrare arbete för montörerna varför de sades upp direkt i samband med MBL-förhandlingen.Sakkunnigutlåtande avgavs av Svenska Carnegieinstitutet: Missbruk av cannabis kan i det särskilda fallet föranled fysiska , psykiska och inte minst sociala skadeverkningar när det gäller uppmärksamhet och reaktionsförmåga och kan vid längre tids missbruk leda vidare till grava oros- och förvirringstillstånd samt personlighetsförändringar med Flashbacks även utan att cannabis har intagits på länge. AD konstaterar att - även om det finns många regler inom arbetsmiljön bl.a. om arbete på hög höjd - så finns det inte någon uttrycklig rättighet för företaget att ta prov på arbetstagarna. Denna kunde inte återfinnas vare sig i1. Det enskilda avtalet om anställning 2. AML eller annan lagstiftning eller föreskrifter 3. Kollektivavtal AD utredde därefter om det ändå bör finnas en skyldighet för medarbetarna att i ett fall som detta underkasta sig provtagningen. Man tittade efter regler i 4. rättsfall - gamla AD-domar och fann ett fall från Bofors Nobelkrut där arbetsgivaren - inom ramen för god sedvänja - getts rätt att visitera in- och utpasserande och att detta skedde inom den allmänna rätten att leda arbetet och därvid att tillföra det enskilda avtalet om anställning särskilda villkor. AD diskuterar därefter de skyldigheter som enligt förarbetena till AML 3 kap 4§ att följa givna föreskrifter m.m. och att vägran utan rimlig skäl från medarbetaren kan föranleda saklig grund för uppsägning av denne. AD resonerar sedan omfattande om de två mot varandra vägande intressena : dels individens rätt enligt grundlagen att inte behöva underkasta sig ett påtvingat kroppsligt ingrepp mot säkerhetsintresset varvid arbetsgivaren hade ansvar inte bara för dessa två montörer utan också för ett stort antal andra montörer. AD finner också att provtagningen var allmän och inte riktad mot speciellt Fredrik och Ulf. AD konstaterar att AML 3 kap 4 § ger arbetstagarna ett medansvar för arbetsmiljösäkerheten. AD finner att företaget haft rätt att ställa kravet men att samtidigt montörernas vägrarreaktion var begriplig och att de borde getts längre betänketid ( företaget hade inte haft tillräckliga skäl att verkställa uppsägningen redan efter MBL - förhandlingen utan borde ha berett montörerna ytterligare betänketid att överväga kravet från företaget. Jämför detta fall med lokalvårdaren i Forsmark som meddelades runt år 2000. Här slås arbetsgivarrätten fast ännu starkare eftersom arbetstagaren vägrade utan fog att avge urinprov + jobbade inte ens inom "alertzon" på kärnkraftverket.Jämför AD nr 51 2002 där denna starka arbetsgivarlinje lagts fast ännu en gång. Se på de punkter som numrerats ovan. AD beskriver här de flesta av de rättfakta som ger anställningsavtalet dess innehåll. Mycket pedagogiskt och jag vill tillägga att AD gott och väl på et ännu tydligare sätt kunde ha beskrivit sedvänjans roll i detta sammanhang. Nu får man med den genom att skriva "inom ramen för god sedvänja". AD Nr 89 - 1989 - BastubadarenOmfattande dom av systemskifteskaraktär.Genom domen skulle man kunna skapa en ny LAS-bestämmelse t.ex. LAS ”7a § Särskilt ingripande omplaceringar som skulle kunna lyda såhär: Arbetsgivare som (ensidigt) vill genomföra omplacering p.g.a. omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen och med verkningar för arbetstagaren av särskilt ingripande natur skall ha godtagbara skäl för detta. Kommentar: Först prövas om det är särskilt ingripande rättsverkningar vilket avgörs utifrån en från arbetstagarens horisont anlagd bedömning om vad som i det enskilda fallet drabbat arbetstagaren, t.ex. skifte från dagtid till nattetid, 15% löneminskning, mkt längre restider osv. De godtagbara skälen avgörs efter en objektiv bedömning; Det är fråga om avvikelser som å ena sidan inte är försumbara men å andra sidan inte utgör saklig grund för uppsägning. Genom domen kom den skarpa gräns som förut rått mellan kollektivare och tjänstemän att luckras upp. Förr kunde inte kollektivansslutna inte ifrågasätta omplaceringar under några villkor alls. AD Nr 4 - 1980 - SkyddsombudetSvenska Metallindustriarbetareförbundet; Motorbranschens Arbetsgivareförbund; Ernst Nilson Aktiebolag; Sammanfattning: Enligt 6 kap 4 § första stycket arbetsmiljölagen skall skyddsombud ta del i planeringen av nya eller ändrade lokaler. Fråga i visst fall huruvida arbetsgivare har fullgjort sina skyldigheter enligt detta lagrum genom att bereda skyddsombudet tillfälle att granska programhandlingar och ritningar som utgjort underlag för projektering av en ny bilanläggning och genom att därvid lämna sådana upplysningar att handlingarna kunnat förstås av skyddsombudet. Vidare uppkommer frågor om skyddsombudet har hållits underrättat om förändringar i planeringen av anläggningen och om arbetsgivaren haft skyldighet att bereda skyddsombudet tillfälle att ta del av byggnadslovshandlingen utan särskild begäran. - Fråga huruvida rätten enligt 19 § första stycket andra meningen medbestämmandelagen att granska handlingar innefattar anbudshandlingar vid anbudsgivning i konkurrens med andra företag. Fråga tillika om skyddsombuds rätt enligt 6 kap 6 § arbetsmiljölagen att ta del av sådana handlingar.LO har på sin hemsida lagt ut en del underlag för beslutsfattande. Jag vill gärna bidraga till detta genom ett eget förslag till blankett för att göra framställan till Arbetsmiljöverket. Det som är avgörande skillnad mellan min blankett och LO:s är att min är koncentrerad på vad skyddsombudet oundgängligen skall iakttaga när det gäller faktainsamling och faktadokumentation medan LO:s blankett i alltför hög grad är inriktad på att anvisa för myndigheten vilka regler som kan vara åsidosatta. AD Nr 68 - 1978 - TidningsbudetSammanfattning: En dom som tillsammans med Bastubadaren ovan har haft stor betydelse inom arbetsrätten. Tidningsbud, som varit anställd på två utbärningsdistrikt, sägs upp från det ena distriktet. Arbetsgivaren hävdar att uppsägningen skett för omreglering av anställningsvillkoren och att den därför inte berörs av reglerna i anställningsskyddslagen. Efter att ha konstaterat att anställningsskyddslagen är tillämplig på tvisten, finner arbetsdomstolen att det förelegat saklig grund för uppsägningen.EG-rätt - EG- domstolenEG-domstolen är EG:s mest allsmäktiga organ. Det finns ingen möjlighet att överklaga dess domar. Genom den sk Albany domen (C-67-69/96 Albany International BV och Stichting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie mfl.,) kan man se de första tecknen på att EG-domstolen tar sig frihet att angripa rättsverkningarna även av kollektivavtal. Dessa hade jag trott var heliga alltsedan Danmark vid sitt inträde år 1973 banade väg för denna princip. Detta verkar inte vara det enda tecknet på att EU är på väg in för att börja angripa den nationella arbetsrätten inklusive kollektivavtalsrätten Det fanns ett förslag till lagstiftning som verkar ge EG-komissionen rätt att stoppa lagliga strejker som hindrar den fria rörligheten av varor och tjänster över gränserna ( tänk på de fyra principerna om fria flöden). Dock föll förslaget den slutliga versionen pga omfattande invändingar från facket . EG-domstolen har dock redan tidigare meddelat en dom mot Frankrike när Spanien av protesterande franska bönder hindrades från att s¨lja sina varor i Frankrike.Sammantaget innebär detta att såväl AD som Marknadsdomstolen måste se över sina ärendenummer, rutiner och rättsregler eftersom Sverige är bundet av vad EG-domstolen styr upp. Allmänna domstolar (Tingsrätt,Hovrätt, HD) Ber att få återkommaArbetsmiljöverket (AV) AV:s beslut finns samlade årsvis och kan hämtas från www.av.se - det finns här ambition att redovisa vissa beslut/tolkningar/uttalanden som har väckt min eller andras nyfikenhet.AFS 1982:17 om Anteckningar om jourtid vs Arbetstidslagen Länge har jag gått i en tro att AV har satt sig ôver kollektivavtal i alla lägen när det gäller tillämpningen av deras AFS 1982:17. Jag har haft fel; I mars 2003 fick jag in tolkningar om AFS 1982:17 om Anteckningar om jourtid mm -- en mängd direkt straffsanktionerade regler. Frågan är då om den gäller om det finns kollektivavtal som ersatt Arbetstidslagen i dess helhet (jfr lagens 3§). eller att alternativt ansöka om dispens från AFS 1982:17 enligt dess 11§. Det är Eva Hagström som arbetar på AV:s juridiska avdelning som förtjäntsfullt och klart svarar: "Om arbetstidslagen har avtalats bort i sin helhet gäller inte heller AFS 1982:17. Hagström svarar vidare: "Vi på juridiska avdelningen känner inte till något fall där någon skulle ha ansökt om dispens från 11 § AFS 1982:17. Inte heller enhetschefen för CTO (Organisatoriska och medicinska enheten) kände till något sådant fall. Vid sökning i vårt diarium har vi heller inte kunnat hitta något sådant ärende.Något särskilt register för denna sorts ärenden finns ej" Arbetsmiljöplan Det finns skriftligt uttalande från AV om att Arbetsmiljöplan enligt 10-11§§ i AFS 1999:3 under vissa villkor kan vara olika skriftliga rutiner. Jag kommer inte att lämna ut det uttalandet om inte det finns särskilda skäl för det.Villkoren är naturligtvis att kriterierna enligt 10-11§§ uppfylls i de skilda dokumenten. Här finns ytterligare litet stoff i form av statistik från deras verksamhet med inspektioner, meddelanden och beslut m.m. PDF fil från AV |